Pgina inicial do IPT   >  Notícias

Notcias


compartilhe


  03.01.12

Carreiras com novo enfoque


Avaliação profissional permite atualizar competências de pesquisadores, técnicos e administradores


O Instituto de Pesquisas Tecnológicas (IPT) entra em 2012 com um novo desenho das carreiras de pesquisa, técnicas e administrativas após quase três anos de um intenso processo de discussão do modelo de competências mais adequado à sua estrutura organizacional. As contribuições que a instituição espera de seus profissionais começaram a ser discutidas em 2009, em conjunto com a consultoria internacional Mercer, para a criação de uma ferramenta de avaliação adequada ao Instituto, que é controlado pelo Governo do Estado de São Paulo, mas com uma gestão baseada em regras de mercado.

Furlan: práticas de mercado para balizar o desenvolvimento de carreiras no IPT
 
A abrangência inicial do projeto estava restrita às carreiras de pesquisador e assistente de pesquisa, mas o novo plano de cargos e salários colocou a necessidade de avaliação de todos os profissionais do IPT.

Para responder a esta demanda, uma série de workshops envolveu representantes de cada carreira, a Mercer, a Coordenadoria de Recursos Humanos e a diretoria do IPT para discutir a criação de modelos de competências que atendessem às especificidades de cada categoria profissional.

Essa reestruturação era necessária para atender às novas metas estabelecidas pelo IPT, que consolidou em 2010 o modelo de gestão implantado a partir de 2008 no qual ‘administração’ foi a palavra-chave para resumir as ações tomadas nas áreas de Tecnologia da Informação, Recursos Humanos e Suprimentos.
Foram três anos nos quais a estrutura esteve voltada aos processos essenciais e atenta ao gerenciamento das atividades fim.

As regras e as ferramentas da administração pública direta não são totalmente adequadas ao modelo do IPT e, quando o projeto de desenho de carreiras começou a tomar corpo, não havia nenhuma referência pronta de avaliação a ser adotada. “Estávamos, e estamos, procurando aprender com o mercado, o que significava a desvinculação do modelo acadêmico”, explica o diretor de pessoas, sistemas e suprimentos do IPT, Walter Furlan. “Este foi um dos motivos pelos quais buscamos a Mercer, que é uma consultoria internacional presente em 70 países e que trabalha para grandes empresas. Não queríamos uma consultoria que conhecesse o mercado governamental ou das universidades, e sim uma consultoria que trouxesse as boas práticas de mercado”.

Particularmente para a carreira de pesquisador existia o modelo acadêmico baseado exclusivamente em publicações, que não atendia às expectativas do IPT, e tampouco eram adequadas as premissas adotadas pelas universidades, que não cobram práticas de negociação de contratos ou gestão de projetos. “Até mesmo em outras empresas similares da gestão direta o processo de promoção é normalmente feito por meio da aplicação de provas”, explica Furlan. “Nenhuma das ferramentas parecia eficaz para nós; teve então início a busca por um modelo inédito no Brasil para avaliação do pesquisador, que foi estendido para as áreas administrativas e técnicas”.

A partir das discussões nos workshops entre os diversos profissionais, o desenho da estrutura de cargo de pesquisador foi construído e passa agora a considerar cinco dimensões: o conhecimento do processo tecnológico, a capacidade de produção do conhecimento, o conhecimento do mercado, a gestão de projetos e a técnica de negociação. Para as demais carreiras, duas das competências requeridas são comuns (melhoria contínua e comunicação) e incluíram-se ainda a solução de problemas, a excelência na execução e a inovação (no caso das carreiras técnicas), e a análise crítica, a eficácia e eficiência na entrega e o relacionamento interpessoal, para as carreiras administrativas. A primeira ação para adotar as novas aptidões ocorreu em 2010, quando foram exigidas as novas capacitações no concurso público para uma parcela das 251 vagas oferecidas.

DESEMPENHO – A última etapa dessa primeira fase do projeto foi realizada nos meses de outubro e novembro, quando se deu o processo de avaliação de desempenho funcional dos empregados. Para abastecer os empregados com informações sobre o novo modelo de avaliação de 180 graus, a Coordenadoria de Recursos Humanos do IPT e a Mercer organizaram um treinamento específico para avaliadores e avaliados, no qual participaram 300 empregados.

Palestras ministradas pela consultoria comunicaram os empregados sobre o processo de avaliação, visando divulgar o processo de forma estruturada e transparente. Todos os pesquisadores, técnicos e pessoal das áreas administrativas realizaram as suas auto-análises e foram avaliados pelos superiores imediatos e por um par. Para isso, o avaliador foi o superior hierárquico imediato do avaliado, ou o líder da equipe, quando este detinha um conhecimento mais direto e concreto do desempenho do empregado.
A atribuição recaiu, no caso dos pares, a empregados escolhidos preferencialmente dentro do mesmo setor de trabalho do avaliado, ou ao líder da equipe, ou a alguém de outro setor e/ou área. É importante ressaltar que foram mantidos os requisitos de escolha, isto é, o mesmo nível de cargo do avaliado e conhecimento mais direto e concreto do desempenho do avaliado.

Os resultados dos questionários respondidos por avaliadores e pares estão sendo compilados neste mês de dezembro, bem como as entrevistas de feedback, e a previsão é de conclusão em janeiro de 2012. O objetivo do resultado da avaliação é desenvolver um programa de trabalho, ou seja, um plano de desenvolvimento para cada empregado durante 2012, explica Furlan. “Será estabelecido um ‘contrato’ no qual serão explicitadas as expectativas do chefe com o subordinado, e o apoio que o subordinado espera da chefia”, explica Furlan. Juntos, eles criarão um plano que terá como base um treinamento muito mais vivencial do que teórico – o empregado será submetido a novas situações, ou será treinado por alguém mais experiente para fazer uma negociação, por exemplo.

Paralelamente, os dados compilados serão formatados para aprovações internas. As diversas fases incluem a elaboração da exposição de motivos para a nova modelagem de cargos e carreiras, a elaboração de uma planilha comparando a situação atual e a proposta, a apresentação de viabilidade econômica e financeira, e a aprovação em reunião da diretoria do IPT. Em seguida, o projeto será submetido a cinco níveis de aprovação por órgãos governamentais: Secretaria de Desenvolvimento Econômico, Ciência e Tecnologia; Conselho de Defesa dos Capitais do Estado (Codec); Coordenadoria das Entidades Descentralizadas e Controle Eletrônico (CEDC); Governo do Estado/Casa Civil e Governador, para a palavra final e a devolução dos documentos ao IPT.

MENTORING – Um novo programa promete aproximar a partir de 2012 as gerações mais experientes do IPT e os profissionais recém-contratados: foi lançado oficialmente em novembro o Programa de Mentoring, que estará aberto a todas as áreas do Instituto para o amadurecimento profissional dos jovens pesquisadores.

O projeto-piloto teve início com sete duplas de profissionais, cada uma delas composta por um mentor e um mentorado, que estarão mais próximos por um período de 12 meses. O primeiro é o empregado de conhecimento diferenciado no topo da carreira de pesquisador, geralmente com mais de 20 anos de experiência no Instituto, e o segundo o assistente de pesquisa interessado em ser treinado no chamado ‘saber fazer’.

Segundo Furlan, o programa pretende implantar uma ferramenta de transferência do conhecimento tácito do IPT, dado que aquelas de conhecimento explícito, como teses, artigos e relatórios técnicos, já estão presentes em grande quantidade. “Este será um programa diferente porque ele visa à socialização do conhecimento, e não à produção de uma tese ou paper”.